talent

Dans un monde globalisé où les entreprises se livrent une compétition acharnée pour attirer et retenir les meilleurs talents, on avait compris que l'on s'attachait à promouvoir les filières d'enseignement à la française, multipliant les partenariats à l'international et favorisant l'accueil des étudiants étrangers. La circulaire du 31 Mai 2011 visant à "maîtriser l'immigration professionnelle" remet en cause cette dynamique. L'enseignement supérieur résiste, mais l'attractivité de la France en sort affaiblie et il n'est pas certain que cela aille dans le sens d'une meilleure performance de nos entreprises et d'une amélioration de la situation de l'emploi. 

La circulaire du 31 Mai 2011

Co-signée par le Ministre de l'intérieur et le Ministre du Travail et de l'emploi, la circulaire exprime une intention louable: "compte tenu de l'impact sur l'emploi de l'une des crises économiques les plus sévères de l'histoire,..., la priorité doit être donnée à l'insertion professionnelle des demandeurs d'emploi aujourd'hui présents, qu'ils soient de nationalité française ou étrangère, résidant régulièrement en France". Mais elle met spécifiquement l'accent sur la nécessité de mettre en place un dispositif de contrôle renforcé pour les anciens étudiants qui veulent travailler:

Dans un article récent, le magazine anglais the Economist sonnait la fin des expatriés : les Filth des grandes années (Failed in London trying Hong Kong) risquent bien, alerte le magazine avec un humour très britannique, d’être remplacés par les Fishtail (Failed in Shanghai, trying again in London). Les talents locaux chassent-ils les expatriés? Les chiffres de la mobilité montrent que les tendances ne sont pas si claires.

Dans un contexte de vive croissance, les employeurs donneraient désormais systématiquement la préférence à des candidats locaux, bien diplômés, connaissant la langue et le contexte des affaires et disposant de surcroît de ce réseau de relation (Guanxi en Chine) si essentiel dans les pays d’Asie.

De fait, le vivier des talents locaux, formés dans de grandes universités sur place ou dans les établissements les plus prestigieux à l’étranger, est en forte augmentation. En Chine, le gouvernement met en place des dispositifs pour faire revenir aux pays les élites formées à l’étranger ( Ces élites ont même un nom : les tortues de mer).

A l'origine de cet article: une vidéo de Michael Porter, dans laquelle l'intéressé, parlant de stratégie devant un parterre d'étudiants d'HEC en 2002, stigmatise un modèle de compétition "où tout le monde cherche à faire la même chose". La critique du modèle vaut sur le plan de l'analyse stratégique, mais elle peut être utilement extrapolée à la manière dont les entreprises concilient management des talents et diversité et fournir à chaque individu le moyen de considérer la carrière dans une perspective élargie.

Compétition et Stratégie

Selon Michael Porter, tel qu'il s'exprimait en 2002, les entreprises se livrent depuis 15 ou 20 ans une compétition intense "fondée sur un modèle erroné", "où tout le monde veut faire la même chose", conduisant à une spirale de destruction de valeur. Selon le Professeur d'Harvard, les causes de cette situation sont à rechercher dans 5 tendances qui, valides à un certain niveau, deviennent fausses lorsqu'elles sont systématisées: toutes les entreprises luttant pour la domination du marché, s'attachant à offrir à la fois la meilleure qualité et les coûts les plus bas, cherchant à être les plus rapides dans la conduite du changement, se livrant une concurrence pour la maîtrise des mêmes ressources critiques et partageant une passion identique pour l'outsourcing. Tout aussi trompeurs sont, par aileurs, les modèles de compétition qui ont été empruntés au domaine militaire ou à celui du sport.

Carrefour va confier à M Shafie Shamsuddin, le premier directeur asiatique à rejoindre le siège social du groupe en France, le poste de Directeur en charge du management des talents et le développement des organisations pour l'ensemble du groupe.

M Shafie Samsuddin, qui a rejoint Carrefour en 1996 à la fin de ses études à la Nanyang University, est actuellement le Directeur général de Carrefour en Indonésie. Dans son nouveau poste, il aura la responsabilité de redessiner l'ensemble de l'organisation avec un focus particulier sur la gestion des talents. Carrefour possède plus de 12000 supermarchés, hypermarchés et supérettes dans 29 pays et emploie près de 475000 salariés. La nomination d'un Singapourien à ce poste est un signe fort de l'importance croissante de l'Asie dans le contexte de gestion globale des talents.

Après Procter & Gamble en Février, C'est à présent au tour d'Unilever d'annoncer le lancement de son centre régional de développement du leadership à Singapour. L'annonce du géant mondial de l'agro-alimentaire donne ainsi du poids à l'ambition affichée par la cité Etat de devenir un centre majeur de développement des talents en Asie.

Entre contraintes de coûts et enjeux de management des talents, les entreprises qui se développent à l'international diversifient leurs pratiques de gestion de la mobilité. Elles prennent ainsi acte de la variété des profils d'expatriés et de l'importance que leur expatriation représente, en termes de développement et de contribution au business.