Jean Sébastien Blanc, DRH Alstom en Asie

Pour Jean Sébastien Blanc, Vice President HR d'Alstom Transport pour l'Asie Pacifique, le déploiement du groupe dans la région passe par le maillage des équipes locales avec celles qui restent basées en Europe ou aux Etats Unis. Entretien avec un DRH de terrain, basé à Singapour depuis 2 ans, qui nous parle d'Alstom, de son rôle en Asie, et de ce que lui apporte son expérience personnelle de l'expatriation. 

Quelles sont les activités d'Alstom transport en Asie Pacifique?

Alstom transport est présent dans la région à travers 2 types de produits: le matériel roulant (train et métro) et les solutions informatiques (salle de contrôle, équipement embarqué et système de gestion de trafic).

Nous travaillons actuellement dans la quasi totalité des pays de la zone et particulièrement en Chine, en Inde, en Australie et à Singapour où nous avons réalisé des projets importants: circle line à Singapour, un gros projet de train 'high speed' en Chine,... Certes, la région Asie Pacifique reste encore marginale en termes de chiffres d'affaires (10% du total en 2009, loin derrière l'Europe et les Etats unis) mais, avec un taux de croissance annuel de 8 à 10%, elle constitue un axe de développement stratégique.

Alstom transport représente en Asie un effectif de 2200 personnes qui sont essentiellement en charge de la vente des produits et systèmes, du développement des activités et de la gestion des projets.

Comment décririez vous votre rôle en tant que DRH de la zone Asie pacifique?

Le coté positif de mon job actuel est que je suis relativement déchargé des aspects opérationnels de la fonction, lesquels sont pris en charge localement par les DRH pays. Je peux ainsi me concentrer sur des aspects qui relèvent davantage de l'impulsion de projets, de la coordination et l'animation des équipes RH et du coaching des managers sur la zone. De manière plus concrète, mon rôle peut être décrit sous 3 aspects: le staffing et le développement des ressources (managers asiatiques et expatriés), la performance des organisations et le support au management.

Avez-vous beaucoup d'expatriés en Asie?

Oui, Alstom transport emploie une centaine d'expatriés dans la région. Cette situation, qui peut sembler impressionnante est en fait liée à la nature de nos activités, centrées sur la gestion de grands projets. Les produits et systèmes développés par Alstom sont d'une grande complexité et nécessitent un long temps d'apprentissage. Les transferts de compétences ne peuvent  s'imaginer que dans la durée et il est difficile, dans ces conditions, de trouver immédiatement sur place le niveau d'expertise requis. Par ailleurs, dans l'état actuel de l'organisation, les équipes d'ingénierie sont encore largement basées en Europe, ce qui nécessite de la part de nos chefs de projets en Asie, qu'ils maitrisent bien la relation avec leurs homologues ou correspondants en Europe; c'est souvent plus facile lorsque l'on a eu l'occasion de travailler sur place et de construire ses réseaux.

Alstom considère de surcroit que l'expatriation est un point de passage essentiel dans la carrière de ses managers; une étape leur permettant de prendre une véritable dimension globale en se frottant à de nouvelles cultures et de nouveaux environnements de travail.

A quel type de difficultés vous trouvez-vous confronté dans la gestion de ces expatriés?

Les difficultés classiques liés à la mobilité et au fait de travailler dans un environnement différent. Alstom est cependant un groupe dans lequel la dimension multiculturelle est omniprésente et qui valorise la mobilité dans le parcours de ses managers. Notre souci est de mettre nos expatriés en situation d'être performants dans leur emploi et de gérer leur carrière à moyen terme. Alstom a d'ailleurs mis en place une politique stricte concernant les durées d'expatriation, pour éviter les phénomènes d'ancrage ou les situations de décalage qui rendent parfois impossible le retour dans le pays d'origine: la règle est que les expatriés ne peuvent pas rester plus de 5 ans dans le même pays. Revenir dans le pays d'origine entre 2 affectations à l'étranger est souvent une bonne manière de revenir sur terre et l'employabilité des intéressés s'en trouve renforcée.

La mobilité ne concerne d'ailleurs pas seulement des mouvements d'Europe ou des Etats unis vers les autres pays. De plus en plus, nous gérons des mouvements à l'intérieur de la région Asie voire des parcours asiatiques comprenant des étapes en Europe. Notre Directeur à Taiwan, par exemple, est un Singapourien. Nous avons aussi embauché un Ingénieur indien qui, après avoir fait ses classes dans son pays d'origine, s'est initié à l'expatriation au travers d'une première affectation à Singapour, avant de partir en France puis de revenir en Inde comme responsable d'établissement.

Et en ce qui concerne les managers asiatiques?

Faire grandir notre pool de talents et en faire émerger les leaders véritablement globaux dont nous avons besoin est un enjeu majeur pour le groupe. D'une manière générale, nous disposons de talents remarquables dans les pays où nous sommes implantés: la Chine a même, chose remarquable, des universités ferroviaires. La difficulté est de donner à ces managers les moyens d'évoluer dans un monde technologiquement complexe où la connaissance des réseaux internes et des personnes est un puissant facilitateur. Nous avons à cet égard lancé un programme de développement de nos managers- GOAL (Grow Our Asian Leaders)- qui prévoit notamment un déplacement d'une semaine en Europe, au cours duquel les intéressés multiplieront les visites de sites et auront l'opportunité de rencontrer de très nombreux responsables et experts.

C'est un beau projet qui a été porté par le management, lequel a joué un rôle clé dans sa réalisation. Plus globalement mon rôle est de favoriser le maillage des équipes entre l'Europe et l'Asie. A cet égard, le fait que j'ai acquis au travers de mon parcours, une bonne connaissance du groupe, me parait un aspect fondamental pour jouer pleinement ce rôle de passeur et favoriser le développement de la région Asie non pas de manière isolée mais en intéraction étroite avec le reste des équipes dans le monde.

Vous êtes vous-même expatrié. Qu'est-ce que cette expérience vous a apporté?

Je suis arrivé à Singapour en 2008. C'était ma première véritable expérience de l'expatriation. Pour autant, comme DRH des opérations monde (22 000 personnes), je travaillais déja depuis longtemps dans un contexte international et avec des équipes multiculturelles.

L'expatriation n'a pas été un choc sur le plan professionnel. Mon sentiment sur ce point est qu'il n'est pas fondamentalement différent de gérer des relations avec des Indiens ou avec des Polonais. L'essentiel est dans la posture d'écoute et de respect des différences. En revanche, l'expatriation m'a fait toucher du doigt ce que c'était que de ne plus vivre dans son environnement de référence. A cet égard, je considère qu'il s'agit d'une expérience à la fois passionnante et extrêmement formatrice.

En quoi cette expérience a-t-elle changé votre regard ou vos pratiques de management?

Je pense que j'ai surtout appris à écouter; à ne pas partir de mes opinions mais de ce que les personnes ont à dire. Même au siège, il arrive que les gens me le disent "tu parles différemment depuis que tu es en Asie". D'une certaine manière, j'ai été beaucoup aidé par le Tai Chi, que je pratique depuis plusieurs années et qui m'a peut être prédisposé à être curieux de l'Asie et de ses spécificités.

En Asie, il faut être pédagogue et expliquer, dans le détail, ce que l'on veut. Il n'est pas possible d'être approximatif. L'avantage, en contrepartie, c'est que les choses vont ensuite très vite.

Il faut prendre le temps. Rien ne se fait tant que la confiance n'est pas établie. Il faut créer la relation. A mes débuts en Chine, j'ai réalisé un certain nombre d'entretiens individuels. Le cérémonial était chaque fois le même: on passait d'abord une heure à échanger des banalités, puis, à la fin de l'entretien, surgissaient enfin les questions de fond...

Quelles sont les plus grandes satisfactions que vous retirez de cette expérience en Asie?

D'abord beaucoup de plaisir. Ensuite la fierté d'avoir, me semble-t-il, été accepté par la plupart des gens. Enfin le sentiment d'avoir joué pleinement ma partie dans l'effort permanent pour réconcilier les spécifités locales avec les contraintes et règles globales.